Willekeurige antwoorden. Toch dachten interviewers dat ze iets geleerd hadden.

Een kandidaat geeft willekeurige antwoorden. Geen verborgen strategie, geen samenhangend verhaal. Toch verlaat de interviewer het gesprek met het gevoel dat hij de kandidaat beter begrijpt.

Dat klinkt vreemd. Maar het raakt een herkenbaar risico: mensen zijn bijzonder goed in het ontdekken van patronen, ook wanneer de informatie nauwelijks betekenis heeft.

Wat het onderzoek liet zien

Jason Dana, Robyn Dawes en Nathanial Peterson onderzochten dit in “Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion”, gepubliceerd in Judgment and Decision Making in 2013. Het artikel beschrijft drie studies met respectievelijk 76, 64 en 169 studenten.

In een deel van het onderzoek kregen geïnterviewden de instructie om vragen willekeurig te beantwoorden. Toch vormden interviewers indrukken en hadden zij vertrouwen in hun conclusies. Ze leken samenhang te zien in antwoorden die juist niet bedoeld waren om echte informatie over de persoon te geven.

De auteurs koppelen dit aan sensemaking. Zodra we losse antwoorden horen, proberen we daar een logisch verhaal van te maken. Een aarzelende reactie wordt voorzichtigheid. Een enthousiast antwoord wordt ambitie. Een onverwacht voorbeeld wordt creativiteit. Het verhaal kan overtuigend voelen, zelfs als de onderliggende informatie weinig diagnostische waarde heeft.

De studie bespreekt ook dilution, oftewel verdunning. Wanneer valide achtergrondinformatie werd aangevuld met niet-diagnostische informatie uit een interview, kon die extra informatie het gebruik van de relevante achtergrondgegevens verzwakken. Meer informatie leidde dus niet automatisch tot een beter oordeel.

Dat is een zorgvuldige, beperkte conclusie. Deze studies gebruikten studenten en bewijzen niet dat ieder interview waardeloos is. Ze rechtvaardigen ook geen universele uitspraak over de voorspellende waarde van alle selectiegesprekken. Wel laten ze zien hoe vertrouwen in een indruk kan ontstaan zonder dat de beschikbare informatie dat vertrouwen noodzakelijk ondersteunt.

Van indruk naar hypothese

De praktische les is niet dat je kandidaten niet meer moet spreken. Een interview kan context bieden, verwachtingen verduidelijken en kandidaten ruimte geven om vragen te stellen. Het kan ook helpen om concrete ervaringen, keuzes en motivaties te verkennen.

Maar behandel de eerste indruk als een hypothese, niet als automatisch eindbewijs.

Denk je dat iemand onder druk zorgvuldig blijft? Vraag dan om een specifiek voorbeeld, stel vervolgvragen en kijk welke andere observaties die gedachte ondersteunen of tegenspreken. Vermoed je dat iemand graag samenwerkt? Maak duidelijk welk gedrag je bedoelt en zoek naar relevante situaties in plaats van genoegen te nemen met een algemeen verhaal.

Recruiters kunnen het risico op sensemaking verkleinen door vooraf criteria vast te leggen, kandidaten vergelijkbare kernvragen te stellen en observaties direct te scheiden van interpretaties. “De kandidaat vroeg twee keer om verduidelijking” is een observatie. “De kandidaat is onzeker” is een interpretatie.

Kijk ook uit voor informatie die levendig maar niet relevant is. Een interessant gespreksonderwerp, gedeelde hobby of charmante anekdote kan blijven hangen zonder iets te zeggen over het gedrag dat voor de functie nodig is. Vraag steeds: welk criterium helpt deze informatie werkelijk beoordelen?

Een extra bron, geen kristallen bol

Game-based assessment kan aan dit proces begrensde gedragsobservaties toevoegen. Het kan zichtbaar maken hoe iemand binnen specifieke opdrachten reageert, keuzes maakt of een aanpak aanpast. Zulke observaties zijn geen compleet portret van een kandidaat en vormen geen automatische beslissing.

Hun waarde zit onder meer in betere vervolgvragen. Als een observatie opvalt, kan een recruiter gericht onderzoeken wat erachter zit. Herkent de kandidaat dit gedrag? Komt het ook terug in werkcontexten? Welke omstandigheden veranderen de aanpak? Zo wordt het interview een plek om hypotheses te toetsen in plaats van een machine die direct zekerheid produceert.

De mens houdt het oordeel. Assess4me neemt kandidaten niet automatisch aan of af en is geen kristallen bol. Het biedt aanvullende, afgebakende informatie die recruiters kan helpen gerichter, consistenter en kandidaatvriendelijker door te vragen.

Een overtuigend verhaal is snel gemaakt. Een zorgvuldig oordeel vraagt dat je blijft controleren waarop dat verhaal werkelijk rust.