AI in rekrutering: begin klein. Maar begin bewust.

AI in recruitment voelt voor veel teams als een keuze tussen twee slechte opties.

Ofwel doe je niets, uit schrik voor GDPR, de EU AI Act en het risico dat je kandidaten onrecht aandoet. Ofwel automatiseer je te veel, te snel, omdat iedereen plots “iets met AI” moet doen.

Er is een betere derde optie: begin klein, duidelijk afgebakend en menselijk geleid.

Niet elke AI-toepassing hoort een beslissing te nemen

Onder de EU AI Act vallen bepaalde AI-systemen voor recruitment en selectie in een hoogrisicocategorie. Het gaat dan bijvoorbeeld om systemen die kandidaten analyseren, filteren of evalueren. Dat betekent niet dat AI geen plaats heeft in recruitment. Wel dat het geen speeltje is dat je zonder nadenken in je selectieproces schuift.

Ook GDPR trekt een heldere grens. Mensen hebben in principe het recht om niet onderworpen te worden aan een beslissing die uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust wanneer die beslissing hen juridisch of op vergelijkbare wijze aanzienlijk raakt. In selectiecontext is dat een goede reden om menselijke beoordeling niet als formaliteit te behandelen, maar als wezenlijk onderdeel van het proces.

Dat zijn geen juridische adviezen en geen twee regels waarmee je automatisch “compliant” bent. Ze zijn wel een nuttige reality check: technologie moet je proces beter maken, niet ondoorzichtiger.

Begin met een vraag die een mens nog beter maakt

De interessantste eerste AI-use cases zijn vaak niet de gevallen waarin een tool beslist wie door mag. Het zijn de toepassingen die een recruiter helpen om betere gesprekken te voeren en beter te kijken naar concreet gedrag.

Denk aan een afgebakende stap waarin je extra observatie toevoegt, zonder dat een score het laatste woord krijgt. Bijvoorbeeld: hoe pakt iemand een onbekend probleem aan? Welke keuzes maakt die persoon wanneer informatie onvolledig is? Past de aanpak zich aan wanneer de context verandert?

Dat soort signalen geven geen definitief oordeel over iemands potentieel. Maar ze geven wél materiaal voor een rijker gesprek.

Menselijke beoordeling is geen vinkje

Een human in the loop is niet iemand die blind op “akkoord” klikt nadat het systeem al beslist heeft. Echte menselijke betrokkenheid betekent dat iemand:

• begrijpt wat de tool wel en niet meet: een score is een startpunt voor interpretatie, geen karakteranalyse;
• kan ingrijpen: een recruiter of hiring manager moet een uitkomst kunnen bevragen, nuanceren of naast zich neerleggen;
• de context kent: een kandidaat is meer dan één antwoord, één cv of één datapunt;
• kan uitleggen wat er gebeurde: kandidaten verdienen een helder gesprek over hoe het proces werkt en welke rol technologie daarin speelt.

Dat sluit aan bij de richting van de EU AI Act. Voor high-risk systemen benadrukt artikel 26 onder meer gebruik volgens instructies, toezicht door competente mensen en monitoring. De details hangen af van de toepassing en de rol van je organisatie. Maar de onderliggende vraag is verrassend eenvoudig: wie houdt hier echt de handen aan het stuur?

AI omdat het beter is, niet omdat het op je roadmap staat

Bij Assess4me gebruiken we game-based assessments niet om de menselijke beslissing weg te automatiseren. We willen recruiters juist helpen om gedrag in actie te observeren.

Tijdens een spelcontext zie je niet alleen wat iemand over zichzelf vertelt. Je krijgt aanleiding om te praten over keuzes, probleemoplossing, aandacht, samenwerking en aanpassingsvermogen. De recruiter behoudt het oordeel. De assessment voegt een extra, gedragsgerichte lens toe.

Dat is voor ons de volwassen eerste stap met AI in recruitment: klein genoeg om te begrijpen, duidelijk genoeg om te bespreken en menselijk genoeg om er verantwoordelijkheid voor te nemen.

Je hoeft AI niet overal op te plakken om vooruit te gaan. Soms is de slimste automatisering diegene die je helpt om weer beter naar mensen te kijken.

Bronnen: Verordening (EU) 2024/1689, Annex III en artikel 26; GDPR, artikel 22. Deze post is algemene informatie en geen juridisch advies.