Hoe de observaties tot stand komen, en waar hun grenzen liggen.
Aanwervingsbeslissingen moeten uitlegbaar zijn. Daarom wordt elk resultaat eerst berekend, dan in woorden uitgelegd, en altijd gelezen door een mens die de beslissing neemt.
- NIVEAU 1Elke gameHet spelresultaat, de bestede tijd en het aantal pogingen, omgezet in een score per vaardigheid met een geschreven toelichting.
- NIVEAU 2Elke groep gamesPatronen over verwante games heen, zodat één ongewone ronde niet alles bepaalt.
- NIVEAU 3De hele vacatureEen samenvatting voor deze functie, gebundeld in de zes domeinen, met vragen om in het interview te stellen.
Hoe een resultaat tot stand komt
Eerst berekend, dan uitgelegd
Het systeem berekent de scores voor de AI iets schrijft. De AI legt cijfers uit die al bestaan; ze kan geen gegevens verzinnen.
Consistent
Identieke resultaten krijgen dezelfde evaluatie. Evaluaties worden bewaard op basis van hun invoer, zodat een herhaling meteen hetzelfde antwoord geeft.
Uitgelegd, niet verborgen
Elke score krijgt een geschreven toelichting die verwijst naar wat er in de game gebeurde. Geen cijfers uit een black box.
Ondersteuning, geen oordeel
Analyses zeggen nooit ja of nee tegen een kandidaat. Ze geven je team observaties en vragen; mensen nemen de beslissing.
Het kader erachter
Ons kader heet het Assess4me Integrated Model (AIM). Het beschrijft welke acties in een game als aanwijzing tellen voor welk van de zes domeinen, en hoe die aanwijzingen worden gecombineerd.
AIM put uit gevestigde benaderingen uit assessmentonderzoek: evidence-centred design, stealth assessment (meten terwijl iemand speelt, in plaats van te vragen hoe die zichzelf ziet) en computationele psychometrie.
Het kijkt naar hoe iemand speelt, niet alleen naar het resultaat: de volgorde en timing van keuzes, nauwkeurigheid, en hoe iemand bijstuurt tussen rondes. Twee kandidaten kunnen op heel verschillende manieren dezelfde score halen, en de analyse toont dat.
Putten uit onderzoek is niet hetzelfde als gevalideerd zijn. Hieronder zeggen we duidelijk wat wel en wat nog niet bewezen is.
Wat we weten, en wat we nog leren
We zijn liever duidelijk over de grenzen dan dat we te veel beloven.
Praat met ons over een pilot of onderzoek- Wat we observeren
- Hoe kandidaten spelen: keuzes, timing, nauwkeurigheid en hoe ze bijsturen tussen rondes, gekoppeld aan zes soft skill-domeinen.
- Hoe je het hoort te gebruiken
- Als extra observaties en interviewhypotheses naast het cv en het gesprek. Nooit als enige basis voor een beslissing.
- Wat niet bewezen is
- De voorspellende validiteit is nog niet aangetoond. We onderzoeken welke verbanden tussen spelgedrag en werkgedrag het sterkst zijn.
- Met wie we samenwerken
- Selectieteams die een verantwoorde pilot willen opzetten, en partners uit HR-tech en onderzoek.
Data en privacy
- Geen e-mailadressen naar de AIEvaluaties krijgen resultaten onder een interne identificatiecode, niet de e-mailadressen van kandidaten.
- VersleuteldGegevens worden versleuteld tijdens de overdracht en bij opslag.
- GDPROrganisaties kunnen op aanvraag een verwerkersovereenkomst krijgen.
- Rechten van kandidatenKandidaten kunnen opvragen welke gegevens er over hen bewaard worden, en vragen om ze te verwijderen.
- SnelEen volledige analyse op drie niveaus is meestal enkele seconden nadat een kandidaat afrondt klaar.
Lees alle details in onze privacyverklaring en voorwaarden.