Comment les observations sont produites, et où se situent leurs limites.
Les décisions de recrutement doivent pouvoir s’expliquer. Chaque résultat est donc d’abord calculé, puis expliqué en mots, et toujours lu par une personne qui prend la décision.
- NIVEAU 1Chaque jeuLe résultat du jeu, le temps passé et les nouvelles tentatives, traduits en un score par compétence avec une explication écrite.
- NIVEAU 2Chaque groupe de jeuxLes tendances entre jeux apparentés, pour qu’une seule manche inhabituelle ne décide pas de tout.
- NIVEAU 3L’offre dans son ensembleUne synthèse pour ce poste, regroupée selon les six domaines, avec des questions à poser en entretien.
Comment un résultat est établi
D’abord calculé, ensuite expliqué
Les scores sont calculés par le système avant que l’IA n’écrive quoi que ce soit. L’IA explique des chiffres qui existent déjà ; elle ne peut pas inventer de données.
Cohérent
Des résultats identiques reçoivent la même analyse. Les analyses sont mises en cache selon leurs données d’entrée : une même demande renvoie donc instantanément la même réponse.
Expliqué, pas caché
Chaque score s’accompagne d’une explication écrite qui renvoie à ce qui s’est passé dans le jeu. Pas de chiffres « boîte noire ».
Un appui, pas un verdict
Les analyses ne disent jamais oui ou non à un candidat. Elles donnent à votre équipe des observations et des questions ; ce sont des personnes qui décident.
Le cadre sous-jacent
Notre cadre s’appelle l’Assess4me Integrated Model (AIM). Il décrit quelles actions de jeu servent d’indices pour chacun des six domaines, et comment ces indices sont combinés.
AIM s’inspire d’approches établies de la recherche en évaluation : l’evidence-centred design, le stealth assessment (mesurer pendant que la personne joue plutôt que de l’interroger sur elle-même) et la psychométrie computationnelle.
Il regarde comment la personne joue, pas seulement le résultat : l’ordre et le moment des choix, la précision et la façon dont elle s’ajuste entre les manches. Deux candidats peuvent obtenir le même score de manières très différentes, et l’analyse le montre.
S’inspirer de la recherche ne signifie pas être validé. Nous indiquons clairement ci-dessous ce qui est prouvé et ce qui ne l’est pas encore.
Ce que nous savons, et ce que nous apprenons encore
Nous préférons être clairs sur les limites plutôt que d’en promettre trop.
Parlons d’un projet pilote ou de recherche- Ce que nous observons
- La façon dont les candidats jouent : choix, timing, précision et ajustements entre les manches, rattachés à six domaines de compétences comportementales.
- Comment l’utiliser
- Comme observations supplémentaires et hypothèses d’entretien, en complément du CV et de l’échange. Jamais comme seule base d’une décision.
- Ce qui n’est pas prouvé
- La validité prédictive n’a pas encore été démontrée. Nous étudions quels liens entre le jeu et le comportement au travail sont les plus forts.
- Avec qui nous travaillons
- Des équipes de recrutement prêtes à mener un pilote responsable, ainsi que des partenaires en technologies RH et en recherche.
Données et confidentialité
- Aucune adresse e-mail transmise à l’IALes analyses reçoivent les résultats sous un identifiant interne, pas l’adresse e-mail des candidats.
- ChiffréLes données sont chiffrées en transit et au repos.
- RGPDUn contrat de sous-traitance (DPA) est disponible sur demande pour les organisations.
- Droits des candidatsLes candidats peuvent demander à consulter les données conservées à leur sujet, et à les faire supprimer.
- RapideUne analyse complète à trois niveaux est généralement prête quelques secondes après qu’un candidat a terminé.
Tous les détails figurent dans notre politique de confidentialité et nos conditions.