Iedereen heeft een sterk verhaal. Maar wat zie je daarachter?
In een sollicitatiegesprek hoor je vaak een verhaal dat goed is voorbereid. Dat is niet per se een leugen. Maar het is ook niet automatisch gedrag.
Iedereen kan zich voorbereiden op een sollicitatiegesprek. Niet iedereen kan zijn gedrag verstoppen.
Levashina en Campion ontwikkelden in 2007 een schaal om ‘faking’ in sollicitatiegesprekken te meten. In hun onderzoek gaf minstens 93% van de deelnemers aan tijdens een recent gesprek minstens één tactiek te hebben gebruikt om zichzelf beter voor te stellen. Dat kan gaan van een prestatie extra in de verf zetten tot informatie bewust weglaten.
Even belangrijk: indruk maken is niet hetzelfde als liegen.
Maar het maakt het klassieke gesprek wel kwetsbaar. Zeker wanneer een recruiter vooral beoordeelt hoe overtuigend iemand zijn verhaal brengt.
Een goed antwoord is soms vooral een goed geoefend antwoord
Een kandidaat die drie podcasts over STAR-methodes heeft geluisterd, kan heel sterk klinken. Een kandidaat die stilvalt, kan perfect nadenken, afwegen en problemen oplossen.
Toch krijgt de eerste vaak het voordeel van de twijfel. Dat is geen fout van recruiters. Het is een logisch gevolg van een gesprek dat grotendeels op zelfrapportering draait.
Indrukmanagement zit in de vorm, niet alleen in de inhoud
Onderzoekers maken een onderscheid tussen eerlijke en misleidende vormen van impression management. Die nuance is cruciaal.
Eerlijk uitlichten: een kandidaat kiest bewust relevante voorbeelden en legt sterke punten helder uit.
Beeld bijsturen: een kandidaat formuleert antwoorden zo dat ze beter passen bij wat de organisatie wil horen.
Misleiden: een kandidaat overdrijft, verzint of laat relevante informatie weg.
Een recruiter kan die drie niet altijd feilloos uit elkaar houden. Dus nee, de oplossing is niet kandidaten wantrouwen. De oplossing is minder afhankelijk worden van één goed verhaal.
Kijk ook naar wat iemand doet
Dat is precies waarom Assess4me werkt met game-based assessments. Niet om een kandidaat te vangen, wel om naast het gesprek een extra laag observatie toe te voegen.
Wanneer iemand een realistische uitdaging speelt, zie je bijvoorbeeld hoe die persoon keuzes maakt wanneer er geen perfect antwoord klaarstaat, problemen aanpakt als informatie ontbreekt of verandert, reageert op feedback en een nieuwe aanpak probeert, en volhoudt wanneer de eerste oplossing niet werkt.
Dat zijn geen magische waarheden over een persoon. En het vervangt nooit het menselijke gesprek. Maar het geeft recruiters een tweede bron van inzicht die niet volledig afhangt van hoe vlot iemand zichzelf kan verkopen.
Het gesprek wordt beter als het niet alles moet dragen
Gebruik het interview voor context, motivatie, nuance en wederzijdse klik. Gebruik gedrag om te toetsen wat je anders alleen moet geloven.
Want de beste kandidaat is niet altijd degene met het beste verhaal. Soms is het degene die, wanneer het moeilijk wordt, laat zien wat er achter dat verhaal zit.