Je interviewscore hangt af van wie er vóór jou zat. Niet van jou.

Twee kandidaten. Exact dezelfde antwoorden, dezelfde ervaring, dezelfde prestatie in het gesprek. Toch krijgt de één een aanbeveling en de ander niet. Het verschil? Wie er die dag al vóór hen werd geïnterviewd.
In 2013 publiceerden Uri Simonsohn (Wharton) en Francesca Gino (Harvard) een onderzoek dat recruiters liever niet lezen. Ze analyseerden meer dan 9.000 MBA-toelatingsgesprekken, verspreid over tien jaar. Hun conclusie: de score die een kandidaat krijgt, hangt voor een substantieel deel af van wie er die dag al voor hem of haar zat.
Interviewers blijken onbewust een dagquotum in hun hoofd te houden. Simonsohn en Gino noemen het “narrow bracketing”: in plaats van elke kandidaat op zijn eigen merites te beoordelen tegen een vaste standaard, verdelen interviewers hun “ja’s” over de dag. Heeft een interviewer ‘s ochtends al drie sterke aanbevelingen gegeven? Dan wordt hij onbewust terughoudender bij de vierde, zelfs als die kandidaat evengoed, of beter, presteert.
Het werkt ook de andere kant op. Kom je na een zwakke kandidaat aan de beurt? Dan profiteer je van het contrasteffect, je lijkt sterker dan je bent. Kom je na een uitzonderlijk sterke kandidaat? Dan lijkt jouw prestatie plots minder indrukwekkend, ook al is er niets veranderd aan wat jij liet zien.

Dit is geen randverschijnsel

Onderzoekers Radbruch en Schiprowski bevestigden het patroon in 2024 in de Review of Economic Studies, deze keer met echte wervingsdata in plaats van toelatingsgesprekken. Dezelfde sequentie-afhankelijkheid dook opnieuw op. Dit is dus geen eigenaardigheid van MBA-toelatingscommissies. Het is hoe menselijke beoordelaars werken, in elke sector, bij elke interviewronde.

Wat je kansen echt bepaalt (naast je eigen prestatie)

• Het tijdstip van je gesprek. Ben je de laatste van een sterke dag? Dan sta je in de schaduw van wie voor je kwam.
• Hoeveel kandidaten de interviewer die dag al heeft aanbevolen. Zijn onbewuste “jaquotum” kan al op zijn voordat jij binnenkomt.
• Hoe zwak of sterk de kandidaat vóór jou was. Jouw score is relatief aan hen, niet aan een vaste lat.
• Hoe moe of gehaast de interviewer is tegen het einde van de dag.

Geen van deze factoren heeft iets te maken met of jij de juiste persoon bent voor de job. En toch bepalen ze mee of je wordt aangenomen.

Waarom dit ons bij Assess4me niet verrast

Dit is precies het probleem dat we structureel proberen op te lossen. Niet door interviewers te trainen om “objectiever” te zijn, dat lost het probleem niet op, het zit in hoe menselijke oordeelsvorming werkt, niet in gebrek aan goede wil. Maar door de beoordeling los te koppelen van wie er toevallig voor je zat.
In onze game-gebaseerde assessments wordt elke kandidaat gescoord tegen een vaste gedragsstandaard, niet tegen de kandidaat van tien minuten eerder. Geen dagquotum, geen contrasteffect, geen verschil tussen 9 uur ‘s ochtends en 5 uur ‘s middags. Dezelfde prestatie levert dezelfde score op, ongeacht wie er toevallig voor je aan de beurt was.
Interviews blijven waardevol om iemand te leren kennen. Maar als de uitkomst afhangt van je plek in de rij, meet je iets anders dan wie de beste kandidaat is.