Je sollicitatiegesprek om 16:30 is niet minder waard. Maar wordt het wel zo beoordeeld?
Na een dag vol gesprekken wordt elk oordeel kwetsbaarder voor ruis. Niet omdat recruiters hun werk niet goed doen, maar omdat aandacht eindig is. Ontwerp je proces zodat het moment niet zwaarder weegt dan het gedrag.
Een kandidaat vertelt exact hetzelfde verhaal om 09:30 en om 16:30.
Toch kan het oordeel verschillen.
Niet per se omdat de kandidaat veranderd is. Maar omdat de interviewer dat wel is.
Een interview is ook denkwerk
Een goed gesprek vraagt veel tegelijk: luisteren, doorvragen, nuances onthouden, notities maken, gedrag interpreteren en daarna een beslissing onderbouwen. Doe het zes keer na elkaar, dan verandert de context. Aandacht is geen onbeperkte batterij.
Willihnganz en Meyers onderzochten al in 1993 hoe het tijdstip van de dag samenhing met prestaties in een selectie-interview. Hun punt was niet dat elk namiddaggesprek onbetrouwbaar is. Wel dat tijdstip en mentale toestand factoren zijn die je niet zomaar buiten het selectieproces kunt denken. Ook buiten rekrutering zien we dat volgorde, vermoeidheid en beschikbare mentale energie mee kunnen spelen in professionele beoordelingen.
Hoeveel van je score zegt dus iets over de kandidaat, en hoeveel over het moment waarop jij die kandidaat zag?
De stille invloed van het zesde gesprek
Vijf interviews achter de rug. De agenda liep uit. Dan komt kandidaat zes binnen. Je bent nog steeds professioneel, maar misschien heb je minder geduld voor een stil moment. Misschien voelt een uitgebreid antwoord sneller als vaag. Dat is geen karakterfout. Het is een procesrisico.
Maak het oordeel minder afhankelijk van het uur
Plan ruimte tussen gesprekken. Gebruik vooraf afgesproken beoordelingscriteria. Leg observaties meteen vast. En kijk naar patronen, niet naar één moment: combineer het gesprek met werkrelevante oefeningen en gedragssignalen waar dat passend is.
Gedrag zien, niet alleen herinneren
Bij Assess4me voegen game-based assessments een extra, gestructureerde bron van observatie toe. Niet om iemand automatisch goed of slecht te keuren, maar om te zien hoe iemand keuzes maakt, problemen benadert, reageert op feedback of zich aanpast wanneer de situatie verandert.
Dat geeft geen definitief antwoord. Wel betere hypothesen en betere vragen in het gesprek. Want de eerlijkste selectieprocedure is niet die waarin iedereen exact hetzelfde tijdslot krijgt. Het is de procedure die ervoor zorgt dat een tijdslot zo weinig mogelijk bepaalt wat iemand waard lijkt.
Bronnen: Willihnganz, M. A., & Meyers, L. S. (1993). Effects of Time of Day on Interview Performance. Public Personnel Management, 22(4). Danziger, S., Levav, J., & Avnaim-Pesso, L. (2011). Extraneous factors in judicial decisions. PNAS, 108(17), 6889-6892.