In twaalf studies kregen kandidaten bij technologie-gemedieerde interviews gemiddeld lagere beoordelingen dan bij gesprekken op locatie. Het kanaal waarmee je iemand spreekt, is dus niet zomaar een praktische keuze.
Blacksmith, Willford en Behrend bundelden in 2016 dertien afzonderlijke steekproeven met in totaal 1.557 deelnemers. Ze vonden een gemiddeld verschil van d = −0,41 voor interviewerbeoordelingen en d = −0,36 voor kandidaatreacties. Dat zijn verschillen op een gestandaardiseerde schaal, geen percentages en geen bewijs dat iedere videogesprekspartner wordt benadeeld. Wel een reden om even stil te staan bij die handige keuze tussen online en op kantoor.
Een andere setting is niet automatisch dezelfde meting
Stel: je spreekt maandag iemand op kantoor en dinsdag iemand via video. Je stelt dezelfde vragen, neemt evenveel tijd en gebruikt hetzelfde beoordelingsformulier. Dat lijkt vergelijkbaar. Maar je hebt ook de manier waarop het gesprek verloopt veranderd. Een antwoord komt nu via een scherm, met een ander ritme en andere mogelijkheden om elkaar aan te kijken of te onderbreken.
Die voorbeelden zijn mogelijke aandachtspunten, geen mechanismen die deze meta-analyse afzonderlijk heeft bewezen. Het onderzoek omvatte technologie zoals telefoon en video en verscheen in 2016. Je kunt de uitkomst dus niet één op één plakken op elk hedendaags videoplatform, laat staan op elk digitaal assessment. De onderzoekers benadrukten zelf dat de beschikbare literatuur beperkt was.
Toch is hun waarschuwing bruikbaar: wissel het interviewkanaal tussen kandidaten niet achteloos af. Anders kun je een verschil in omstandigheden gaan lezen als een verschil tussen mensen. Een stroef gesprek is nog geen slechte samenwerking. En een prettige ontvangst op kantoor is nog geen bewijs van geschiktheid.
Maak de vergelijking bewust
Online gesprekken kunnen heel praktisch zijn. Je hoeft ze niet af te schaffen om zorgvuldiger te selecteren. Begin met een afspraak over de omstandigheden waaronder je kandidaten wilt vergelijken, en maak afwijkingen zichtbaar in plaats van ze stilletjes mee te scoren.
Gebruik voor een vergelijkbare selectieronde waar mogelijk hetzelfde kanaal, dezelfde kernvragen en dezelfde beoordelingscriteria. Geef vooraf duidelijke instructies en een laagdrempelige manier om technische problemen te melden. Als iemand een andere vorm nodig heeft, bespreek dan wat passend is. Consistentie mag geen excuus worden om redelijke aanpassingen te weigeren.
Noteer na het gesprek wat je daadwerkelijk hebt gehoord. Bijvoorbeeld: de kandidaat benoemde twee afwegingen bij een lastige klantvraag. Dat is specifieker dan: kwam minder betrokken over. Wanneer je indruk vooral samenhangt met stilte, oogcontact of gespreksritme, vraag je dan af welk deel daarvan relevant is voor de functie en welk deel mogelijk bij het kanaal hoort.
Deze werkwijze is een praktische aanbeveling, geen garantie op gelijke uitkomsten. Het doel is niet om alle verschillen weg te poetsen, maar om beter te begrijpen wat je vergelijkt.
Ook een game heeft omstandigheden
Bij Assess4me gebruiken we game-based assessments om gedrag tijdens een afgebakende taak te observeren. Ook daar geldt dezelfde vraag: welke keuzes zien we, en onder welke omstandigheden kwamen die tot stand? Een digitale omgeving is niet vanzelf neutraal omdat iedereen hetzelfde scherm krijgt.
Instructies, toegankelijkheid en vertrouwdheid met de interactie verdienen aandacht. Een geobserveerde keuze kan een aanknopingspunt zijn voor een vervolgvraag, maar is op zichzelf geen definitief oordeel over iemands werkprestaties. De recruiter blijft verantwoordelijk voor de interpretatie en de beslissing. Deze interviewstudie bewijst bovendien niets over de voorspellende waarde van onze games.
Het scherm mag het gesprek mogelijk maken. Het hoeft niet ongemerkt de maatstaf te worden.
Bron: Blacksmith, N., Willford, J. C. & Behrend, T. S. (2016). Technology in the Employment Interview: A Meta-Analysis and Future Research Agenda. Personnel Assessment and Decisions. https://doi.org/10.25035/pad.2016.002