Je cv kan perfect zijn. Maar heb je ons ook echt bekeken?

Een vlekkeloos cv en een overtuigende motivatiebrief waren vroeger belangrijke signalen in een sollicitatie. Vandaag zeggen ze misschien vooral dat iemand goed overweg kan met een tekstgenerator/LLM.

Dat is geen reden om kandidaten te wantrouwen omdat ze AI gebruiken. Een kandidaat kan AI inzetten om taal te verbeteren, gedachten te structureren of een drempel te verlagen. Maar wanneer elke sollicitatie professioneel, enthousiast en foutloos klinkt, wordt het moeilijker om te zien wie echt aandacht heeft besteed aan de organisatie en de rol.

Een recente studie van Tilburg University, gepubliceerd in 2026 in het Journal of Labor Economics, onderzocht sollicitatiebrieven die met en zonder ChatGPT waren geschreven. AI verbeterde vooral algemene onderdelen zoals spelling, formele structuur en openings- en slotzinnen. Volgens de onderzoekers leidde dat niet tot meer kans op een uitnodiging. Recruiters letten vooral op persoonlijke motivatie en helderheid, en net die elementen werden niet automatisch sterker door AI.

Het probleem is niet AI. Het probleem is onpersoonlijke output.

Een kandidaat die AI gebruikt om een tekst beter leesbaar te maken, hoeft daarom geen minder gemotiveerde kandidaat te zijn. Het signaal waar we als werkgever naar zoeken, zit ergens anders: heeft iemand geprobeerd te begrijpen wie we zijn, welk probleem we oplossen en waarom deze specifieke rol interessant is?

Dat verschil wordt steeds belangrijker nu generieke sollicitatieteksten op grote schaal kunnen worden geproduceerd. Een motivatiebrief kan perfect aansluiten bij de woorden uit een vacature en toch niets zeggen over de persoon die ze verstuurt.

Daarom zouden we kandidaten liever een paar concrete vragen stellen dan hen nog langer laten schrijven. Bijvoorbeeld:

• Wat spreekt je aan in deze rol? Niet de functietitel, maar een concreet onderdeel van het werk.
• Welk probleem van ons denk je te kunnen helpen oplossen? Een antwoord toont of iemand verder keek dan de vacaturetekst.
• Wat zou je eerst willen begrijpen wanneer je start? Zo ontstaat ruimte voor nieuwsgierigheid en inhoudelijke voorbereiding.

Zo’n korte, functiegerichte quiz is geen automatische selectiemachine en ook geen test van algemene intelligentie. Het is een laagdrempelige manier om te zien of iemand zich in de rol en de organisatie heeft verdiept. Kandidaten krijgen bovendien een eerlijker kans om hun interesse te tonen dan via een generieke motivatiebrief die vooral beoordeeld wordt op stijl.

Eerst commitment, daarna dieper kijken.

Een korte quiz kan helpen om het eerste signaal te verbeteren, maar ze vertelt nog niet hoe iemand in een werksituatie zal handelen. Daarom zouden we die stap ook niet zwaarder maken dan nodig. De quiz kan nagaan of iemand de context begrijpt en bewust voor de rol kiest. Daarna kan een recruiter de meest relevante kandidaten uitnodigen voor een gesprek of een diepere assessmentstap.

Ook bij het kiezen van die vragen is structuur belangrijk. Hartwell, Johnson en Posthuma onderzochten in 2019 vier soorten gestructureerde interviewvragen bij 303 sollicitanten. Achtergrondvragen, situationele vragen en vragen over eerder gedrag voorspelden in hun steekproef het latere werkpresteren beter dan een losse indruk van het gesprek. Dat pleit voor concrete, functiegerichte vragen, niet voor meer vragen om de vragenlijst langer te maken.

Van mooie woorden naar zichtbaar gedrag.

Wanneer kandidaten de eerste drempel hebben genomen, willen we meer weten dan waarom ze de vacature interessant vinden. We willen begrijpen hoe ze keuzes maken, problemen benaderen en reageren wanneer nieuwe informatie hun eerste aanpak verandert.

Bij Assess4me gebruiken we daarvoor game-based assessments. Niet om kandidaten een mysterieuze score te geven of om de beslissing uit handen te nemen, maar om gedrag op een aanvullende manier observeerbaar te maken. Een recruiter kan de resultaten gebruiken als startpunt voor betere vragen en een rijker gesprek met de kandidaat.

De toekomst van selectie hoeft dus niet te bestaan uit steeds langere formulieren of steeds slimmere tekstgeneratoren. Misschien begint ze eenvoudiger: met een korte vraag die alleen iemand met echte aandacht goed kan beantwoorden, gevolgd door een assessment die laat zien hoe die persoon denkt en handelt.

AI maakt sollicitaties mooier. Dat betekent nog niet dat ze informatiever worden. In een arbeidsmarkt waarin woorden goedkoop worden, krijgt echte voorbereiding opnieuw meer waarde.